I et hvert arbeidsforhold kan det oppstå behov for juridisk bistand av ulik karakter. Det viktig at sakene blir behandlet på en ryddig måte fra første ledd i prosessen og at man kjenner til hvordan de ulike sakene kan finne sin løsning.
Det er ute på bedriftene sakene oppstår og det er også på bedriftene man skal tilstrebe at sakene blir løst (jfr. Hovedavtalens § 2-3 Forhandlinger). Det er derfor viktig at man danner en bedriftsgruppe og velger et arbeidsutvalg bestående av leder, nestleder og sekretær (jfr. Hovedavtalens § 5-4 Arbeidsutvalg). Tillitsvalgte ivaretar medlemmenes interesser i henhold til lov og avtaleverket på bedriftsnivå.
Behovet for juridisk bistand vil være ulik fra sak til sak, noen ganger er det bare behov for å kontakte noen som kjenner til hvordan lov og avtaleverk skal forstås og praktiseres. Andre ganger er man i en situasjon som kan få dramatiske konsekvenser. Da er det godt å ha noen som kan gi råd og nødvendig støtte underveis, og som kan bringe saken inn for "rett instans" dersom det ikke er mulig å få til en lokal løsning.
Forbundet blir ofte bedt om bistand i spørsmål som gjelder oppsigelser, permitteringer, ferie, personkonflikter, mobbing, arbeidskontrakter, yrkesskader, lønnsforhandlinger med mer, og vi vil med vår erfaring og kompetanse på området kunne bistå på en skikkelig måte i alle type saker som kan oppstå i et arbeidsforhold.
Vi nevner noen beskrivelser av ulike prosesser der behovet for juridisk bistand blir synliggjort og på hvilken måte sakene kan løses.
Tarifftvister
Lokale lønnsforhandlingene er stadig tilbakevendende, og tillitsvalgte trenger ofte råd og tips forut for forhandlingene.
De kan da henvende seg til avdelingskontoret, eller til forbundet sentralt. Det er viktig at tillitsvalgte allerede før man
setter seg ved forhandlingsbordet har klart for seg hvilken type tvist eller sak man har. Dette fordi ulike tvister må løses
på ulik måter og fordi man kanskje ikke oppnår enighet lokalt.
Hva er rett = Rettstvist
Med rettstvist menes en tvist om en avtales gyldighet, forståelse eller beståen, eller krav som grunner seg på tariffavtale.
Når partene lokalt ikke blir enige i en tvist av denne typen er det mulighet for videre tvisteløsning mellom organisasjonene. En endelig avgjørelse kan eventuelt tas i Arbeidsretten. Det betyr at dersom man blir uenig i hvordan den teksten som allerede står i hovedavtalen eller overenskomsten er å forstå, eller arbeidsgiver nekter å rette seg etter det som står i avtalen, skrives det en uenighetsprotokoll og saken kan sendes forbundet for videre behandling. Forbundet vil da vurdere saken, eventuelt innhente mer dokumentasjon før man tar stilling til den videre behandlingen.
Dersom vi kommer frem til at det er en rettstvist, vil vi som regel be om et møte med bedriften eller arbeidsgiverforeningen (dersom bedriften er organisert) for å løse saken. Dersom det ikke lykkes vil vi sette opp en ny tvisteprotokoll, og normalt oversende saken til LOs juridiske avdeling. Det er LO, som part i alle tariffavtalene, som eventuelt bringer saken inn for arbeidsretten.
Hva skal bli rett = Interessetvist
En interessetvist har sitt utspring i et problem eller et behov medlemmene har ute på bedriftene.
De tillitsvalgte kan i utgangspunktet forhandle om alt mulig som angår medlemmene, det være seg lønn eller ulike goder de ansatte er tjent med. Det hender tillitsvalgte fremsetter krav som ikke allerede er regulert i lov eller avtaleverk, og at bedriften ikke vil etterkomme kravet. I slike tilfeller kan ikke forbundet gjøre noe med den konkrete saken på bedriften, men spørsmålet kan eventuelt fremmes ved en tariffrevisjon. Dersom forbundet vinner frem med kravet vil det bli tatt inn i tariffavtalen og gjøres gjeldende for alle underlagte tariffavtaler. Tariffrevisjon er en interessetvist, og løses enten gjennom forhandlinger mellom tariffpartene (for eksempel FLT/LO og NHO), mekling eller eventuelt plassoppsigelse og streik.
Oppsigelse eller avskjed
De lokale tillitsvalgte har ofte begrenset erfaring i oppsigelsessaker. Disse sakene får som regel store konsekvenser for
dem det gjelder så det er viktig å rådføre seg med forbundet så snart som mulig. I en oppsigelsessak er det korte tidsfrister
som man ikke må oversitte. Dersom det er ønskelig og dersom vi har mulighet til det kan vi stille som rådgiver i møte etter
AML § 17-3. Dersom forbundet etter en selvstendig vurdering mener den ikke er saklig begrunnet vil vi be om LOs bistand til
å få saken løst.
